Maģistra darbi

Permanent URI for this collection

http://hdl.handle.net/123456789/910

Browse

Browsing Maģistra darbi by Author "Agita Kalviņa"

Now showing 1 - 5 of 5
  • No Thumbnail Available
    Item
    Darbinieku gatavība digitalizācijai ārstniecības iestādes “X” ambulatorajā daļā.
    (Rīgas Stradiņa universitāte, 2024) Evita Saukāne; Agita Kalviņa; Sociālo zinātņu fakultāte; Faculty of Social Sciences
    Darba nosaukums: Darbinieku gatavība digitalizācijai ārstniecības iestādes “X” ambulatorajā daļā. Tēmas aktualitāte: Digitālās tehnoloģijas un digitālā vide kopumā arvien vairāk ienāk mūsu dzīvēs- gan darbā, gan izglītības iestādēs, gan arī sadzīvē. Tas, ka digitalizācija ar sekojošu digitālo transformāciju ir neizbēgams process, uz to norāda pēdējā laika tendences. Īpaši pēdējos gados digitālā vide ienāk arī ārstniecības iestādēs, kas skar gan pacientus, gan arī ārstniecības personas, prasot pielāgoties jaunajiem apstākļiem. Bet cik mūsu ārstniecības personāls tam ir gatavs, šādu pētījumu nav daudz. Pētījuma mērķis: Noskaidrot ārstniecības iestādes “X” ambulatorās daļas darbinieku gatavību digitalizācijai un faktorus, kas to ietekmē. Pētījuma uzdevumi: Izpētīt faktorus, kas ietekmē darbinieku gatavību digitalizācijai, veicot darbinieku anketēšanu. Pēc anketēšanas veikt fokusgrupas interviju ar administrācijas pārstāvjiem, noskaidrojot viņu viedokļus. Pētījuma jautājumi: Kopumā izvirzīti 5 pētījuma jautājumi, lai noskaidrotu kādi faktori un kā ietekmē gatavību digitalizācijai, vai pastāv atšķirība starp gatavības veidiem, un kas būtu jādara, lai šo gatavību digitalizācijai uzlabotu. Rezultāti: Aptaujas anketas aizpildīja 133 darbinieki un kopējais gatavības līmenis digitalizācijai tika novērtēts ar 3,25 (IQR=3,75-2,75), vērtējot to 4 punktu skalā. Visi pētītie faktori, izņemot vienu, ir saistīti ar darbinieku gatavību digitalizācijai. Secinājumi: Kopējā darbinieku gatavība digitalizācijai vērtējama kā augsta. Pētījuma rezultātus var pielietot ieviešot digitalizāciju ārstniecības iestādē, uzmanību vēršot tiem faktoriem, kuriem ir saistība ar gatavību digitalizācijai un kuri ir visvājāk novērtēti no darbinieku vidus. Maģistra darbs, 86 lapaspuses, 1 pielikums, 29 tabulas, 25 attēli un 59 informācijas avoti. Saukāne, Evita. Darbinieku gatavība digitalizācijai ārstniecības iestādes “X” ambulatorajā daļā. Maģistra darbs / zinātniskais vadītājs mg.philol. Agita Kalviņa. Rīga: RSU, 2024. 86 lpp.:54.il..
  • No Thumbnail Available
    Item
    Efektīvākie vadības stili medicīnas iestādē
    (Rīgas Stradiņa universitāte, 2023) Ilze Brutāne; Agita Kalviņa; Sabiedrības veselības un sociālās labklājības fakultāte; Faculty of Public Health and Social Welfare
    Maģistra darba tēma ir “Efektīvākie vadības stili medicīnas iestādē” un to ietekme uz darbinieku darba sniegumu un lojalitāti. Vadības stilu ietekme mūsdienās ir aktualizējusies un tiek plaši pētīta to saistība un ietekme uz darba sniegumu un lojalitāti. Mūsdienu tendences ir lojāls ar labu darba sniegumu apveltīts darbinieks. Organizācijās var vērot vēlmi attīstīt savus vadītājus un pielāgot mūsdienu vadības aktuālajām tendencēm, lai konkurences apstākļos organizācija caur vadītāju spētu noturēt savus darbiniekus (Imran Khan, et al., 2021). Šī pētījuma mērķis bija izpētīt vadības stilus un to ietekmi uz darbinieku darba sniegumu un lojalitāti organizācijai, kā arī izstrādāt rekomendācijas darba snieguma un lojalitātes paaugstināšanai. Pētījuma mērķa sasniegšanai darba autore izvirzīja šādus pētījuma uzdevumus: 1. Izpētīt teoriju par vadības stilu ietekmi uz darbinieku sniegumu un lojalitāti; 2. Veikt pētījumu, lai noskaidrotu esošo situāciju organizācijā, analizēt un interpretēt iegūtos datus; 3. Izstrādāt priekšlikumus organizācijas vadībai darba snieguma un lojalitātes paaugstināšanai no iegūtajiem datiem; 4. Būtiskākais aspekts no pētījuma jautājumiem bija noskaidrot esošo situāciju organizācijā un salīdzināt ar vēlamo, kā arī balstoties uz iegūtajiem datiem izstrādāt priekšlikumus darba snieguma uzlabošanai un lojalitātes paaugstināšanai caur vadītāju kompetenču paaugstināšanas rīkiem; 5. Vadītāju mērķu un sasniedzamo rezultātu pareiza definēšana, komunikācijas prasmju attīstīšana; Darba apjoms 92 lpp., 25 tabulas, 35 attēli, 5 pielikumi un izmantoti 68 literatūras avoti. Darba autores pētījums sniedz objektīvu redzējumu šī brīža situācijā, kā rezultātā autore spēj izstrādāt priekšlikumus organizācijai. Brutāne, Ilze. Efektīvākie vadības stili medicīnas iestādē. Maģistra darbs / zinātniskais vadītājs Mg. Philol. Agita Kalviņa. Rīga: RSU, 2023., 92 lpp.
  • No Thumbnail Available
    Item
    Holakrātijas ieviešanas procesa novērtējums farmācijas uzņēmumā X
    (Rīgas Stradiņa universitāte, 2023) Lelde Zvejniece; Agita Kalviņa; Sabiedrības veselības un sociālās labklājības fakultāte; Faculty of Public Health and Social Welfare
    Holakrātijas ieviešanas procesa novērtējums farmācijas uzņēmumā X. Holakrātija ir organizācijas pārvaldības sistēma, kura atšķiras no ierastās hierarhiskās sistēmas ar to, ka tā ir pašorganizēta un ar decentralizētu lēmumu pieņemšanas sistēmu. Attīstoties pārvaldības sistēmām, ir iespējams attīstīties mūsdienu straujajā laikmetā, kurš prasa no cilvēkiem daudz enerģiju, resursu un rada saspringtu ikdienas dinamiku (Robertson, 2015). Holakrātijas ieviešanas procesa novērtējums farmācijas uzņēmumā X palīdz novērtēt tās pielietojamību un veidot praktiskus piemērus Latvijā, ņemot vērā, ka šī organizācijas pārvaldības sistēma ir salīdzinoši jauna visā pasaulē. Pētījumā tiek izvirzīts mērķis novērtēt organizācijas vadības veidu atbilstoši holakrātijas principiem un izvērtēt kādi ir potenciālie ieguvumi un izaicinājumi tā ieviešanai. Pētījuma galvenie uzdevumi ietver visas farmācijas grupas darbinieku anketēšanu, lai salīdzinātu vai holakrātijas ieviešana rada būtiskas atšķirības uzņēmuma procesos un kultūrā, kā arī intervijas tieši ar darbiniekiem farmācijas uzņēmumā X, lai radītu dziļāku izpratni par potenciālajiem ieguvumiem un izaicinājumiem. Pētījuma laikā tiek atbildēts uz visiem izvirzītajiem jautājumiem un veikti secinājumi un priekšlikumi, kuri var veicināt holakrātijas ieviešanu visā farmācijas grupā vai arī citos uzņēmumos. Viens no galvenajiem secinājumiem ir, ka ieguvumu ir vairāk kā izaicinājumu, bet, lai labāk sagatavotos izaicinājumiem, uzņēmumos ir jāstrādā pie tādām kompetencēm kā uzticības celšanas komandā, katra indivīda darba plānošanas prasmju celšanas un kopējas komandas vīzijas noteikšanas. Maģistra darbs, 69 lpp, 15 attēli, 5 tabulas, 2 pielikumi, 57 informācijas avoti.
  • No Thumbnail Available
    Item
    Jauno ģimenes ārstu piesaisti ietekmējošie faktori ģimenes ārstu praksēm uz pacientu vērstas aprūpes pieejas laikmetā
    (Rīgas Stradiņa universitāte, 2023) Sanita Paudere - Logina; Agita Kalviņa; Sabiedrības veselības un sociālās labklājības fakultāte; Faculty of Public Health and Social Welfare
    Darba nosaukums: Jauno ģimenes ārstu piesaisti ietekmējošie faktori ģimenes ārstu praksēm uz pacientu vērstas aprūpes pieejas laikmetā. Aktualitāte: OECD dati rāda, ka ģimenes ārstu trūkums Eiropas valstīs progresē. Pētījumi norāda uz vāju ģimenes ārstu piesaisti savai darba vietai; apmēram trešdaļa ģimenes ārstu dažādās pasaules valstīs apsvēruši darbu ģimenes ārsta praksē pamest tuvāko piecu gadu laikā. Arī prognozes par primārās veselības darba spēka resursiem Latvijā norāda uz nepietiekamu speciālistu skaitu tuvāko gadu laikā, turklāt ne visi jaunie speciālisti izvēlas karjeru turpināt, atverot savu ģimenes ārsta praksi. Līdz šim nav pētīti jaunā Latvijas ģimenes ārsta piesaisti, t.sk. lojalitāti un nodomu palikt specialitātē ietekmējošie faktori. Mērķis, uzdevumi: Darba mērķis bija izprast jaunā ģimenes ārsta piesaisti ietekmējošos faktorus uz pacientu vērstas aprūpes pieejas laikmetā. Lai to izpildītu, tika definēti tādi darba uzdevumi kā teorētiskā analīze par ģimenes ārstu deficītu pasaulē un Latvijā, kā arī piesaisti ietekmējošiem faktoriem darba ņēmēju vidū, kā arī noskaidrot, kuri no faktoriem ietekmē jauno ārstu piesaisti un kā to interpretē nozarē vadošās ģimenes ārstu organizācijas. Pētījuma jautājumi: (1)Kādi ir piesaisti ietekmējošie faktori Latvijas jauno ģimenes ārstu vidū? (2)Kā un vai Latvijas jauno ģimenes ārstu uzskati par uz pacientu vērstu aprūpi ietekmē viņu lojalitāti/nodomu palikt specialitātē? (3)Vai un kādu skaidrojumu sniedz vadošās ģimenes ārstu asociācijas par jauno kolēģu piesaisti ietekmējošiem faktoriem? Rezultāti un secinājumi: Lineārās regresijas analīze uzrādīja, ka jauno Latvijas ģimenes ārstu piesaisti darba vietai ietekmē tādi faktori kā darba apstākļi (β koef. 0,2172; p = 0,006), darba nozīmīgums (β koef. 0,3796; p < 0,001), kā arī organizācijas kultūra (β koef. 0,4136; p < 0,001). Netika atrasta uz pacientu vērstas aprūpes izpratnes, atalgojuma, darba sākšanas procesu ietekme uz jauno ģimenes ārstu piesaisti specialitātei. Lai jaunais ārsts justu piesaisti savai darba vietai/specialitātei, ir jābūt sakārtotiem darba apstākļiem, jāveicina apmierinātība ar savu darba kolektīvu, darba–privātās dzīves līdzsvaru, sniedzot iespēju mācīties un attīstīties, izjūtot sava paveiktā darba jēgu kāda lielāka kopēja mērķa vārdā. Šā pētījuma rezultāti ir nozīmīgs rīks veselības aprūpes politikas veidotāju rokās, lai palīdzētu rast risinājumu primārajā veselības aprūpē noturēt un piesaistīt jaunos speciālistus. Bibliogrāfiskais pieraksts: Paudere–Logina Sanita. Jauno ģimenes ārstu piesaisti ietekmējošie faktori ģimenes ārstu praksēm uz pacientu vērstas aprūpes pieejas laikmetā. Maģistra darbs / zinātniskais vadītājs Masc.Philol. Agita Kalviņa. Rīga: RSU/RISEBA, 2023. 80. lpp. Darbs satur 80 lappuses, 2 pielikumus, 17 attēlus, 12 tabulas, literatūras avotu skaits – 70.
  • No Thumbnail Available
    Item
    Veselības ministrijas resora iestāžu darbinieku mainības vadības sistēmas izpēte
    (Rīgas Stradiņa universitāte, 2022) Annija Dukāte; Agita Kalviņa; Sabiedrības veselības un sociālās labklājības fakultāte; Faculty of Public Health and Social Welfare
    Darba nosaukums: Veselības ministrijas resora iestāžu darbinieku mainības vadības sistēmas izpēte. Darbinieku mainības izmaksas uz vienu cilvēku svārstās no 93% līdz 200% no aizejošā darbinieka algas (Boudreau, Bartlett and Mulvaney, 2019). Darbinieku mainība ir aktuāla publiskajā pārvaldē, t.sk. Veselības ministrijas resorā, ir būtiski to pārvaldīt, Veselības ministrijas resorā šobrīd nav konsekventa, sistēmiska un vienota pieeja mainības vadībā, kas liedz kvalitatīvi izmantot datus personāla politikas attīstīšanā. Pētījuma mērķis: Izpētīt Veselības ministrijas resora iestāžu darbinieku mainību pēc pieejamajiem datiem, kā arī to, kā Veselības ministrijas resora iestādes īsteno darbinieku mainības vadību. Pētījuma izvirzītie uzdevumi: izpētīt kā Veselības ministrijas resora iestādes veic darbinieku mainības aprēķināšanu un kāda ir darbinieku mainība Veselības ministrijas resora iestādēs; izpētīt kā Veselības ministrijas resora iestādes vāc datus par to, kāpēc darbinieki paliek organizācijā vai pamet organizāciju; apkopot un izpētīt pieejamos datus par darba attiecības pārtraukušajiem darbiniekiem un faktoriem, kuri ietekmē lojalitāti; sagatavot priekšlikumus Veselības ministrijas resora iestāžu darbinieku mainības vadīšanas uzlabošanai. Pētījuma izvirzītie jautājumi: “Kādas ir Veselības ministrijas resora iestāžu darbinieku mainības rādītāja aprēķināšanas metodes un kādi ir darbinieku mainības rādītāji Veselības ministrijas resora iestādēs?”; “Kāds ir darbinieku aiziešanas interviju un attieksmes aptauju veikšanas process Veselības ministrijas resora iestādēs?”; “Kāds ir Veselības ministrijas resora iestāžu darba attiecības pārtraukušo darbinieku raksturojums pēc struktūrvienības, darba stāža un aiziešanas iemesliem un kādi faktori ietekmē lojalitāti?”. Pētījuma rezultāti: Pētījumā tika konstatēts, ka darbinieku mainību atbilstoši vispārpieņemtai un visbiežāk izmantotajai formulai rēķina tikai 2 no 10 Veselības ministrijas resora iestādes. Aiziešanas intervijas veic 9 no 10 Veselības ministrijas resora iestādes, tomēr starp iestādēm būtiski atšķiras interviju saturs, attieksmes aptaujas tiek veiktas 4 no 10 Veselības ministrijas resora iestādēs. Iestādes neveic darbinieku aiziešanas iemeslu apkopošanu pēc vienotas pieejas, nenotiek konsekventa datu izmantošana starp iestādēm. Galvenie aiziešanas iemesli ir atalgojums, vadītājs, darba apjoms, darba saturs. Darbinieku lojalitāte korelē ar darbinieku mainības rādītājiem. Pētījuma rezultātā autore izstrādājusi rekomendācijas Veselības ministrijas resora iestāžu darbinieku mainības vadības sistēmas uzlabošanai. Dukāte, Annija. Veselības ministrijas resora iestāžu darbinieku mainības vadības sistēmas izpēte. Maģistra darbs/ zinātniskais vadītājs Mg.philol. Agita Kalviņa, Rīga: RSU/RISEBA, 2022. 86 lpp.: 11 attēli, 29 tabulas, 1 pielikums, 63 izmantotās literatūras avoti.