Talantu vadība māsu profesijā kā stratēģija māsu iesaistei un karjeras izaugsmei

Abstract

Dati liecina, ka māsu skaits Latvijā joprojām ir nepietiekošs un pēdējās dekādes laikā, strādājošu māsu skaits ir būtiski samazinājies par aptuveni 21%, jeb 2319 māsām. 5 000 māsas ir pametušas savu darbu slimnīcās un teju 40% strādājošo māsu ir pirmspensijas vai pensijas vecumā (Ministru kabinets, 2019). 2024.gada izdotajā informatīvajā ziņojuma projektā “Veselības darbaspēka attīstības stratēģija līdz 2029.gadam” tiek uzsvērts, ka, lai sasniegtu līdzsvarotu veselības jomas cilvēkresursu attīstību, veselības aprūpes cilvēkresursu piesaistei un nodrošinājumam ir jātop par valsts nozīmes nodarbinātības politikas prioritāti (Veselības ministrija, 2024). Talantu vadība ne tikai koncentrējas uz talantīgu personu piesaisti, bet arī identificē visu darbinieku potenciālu, iesaistot viņus, lai attīstītu viņu stiprās puses, kas veicina talantu saglabāšanu organizācijā (Heather & Judith, 2020). Pētījuma dizains: Kvalitatīvs, fenomenoloģisks pētījums. Metode datu vākšanai: padziļinātā, daļēji strukturēta intervija. Intervijas tika veiktas izmantojot tiešsaites zoom platformu. Pētījuma respondenti: Pētījuma mērķa grupa Latvijā praktizējošas māsas. Pētījum atsaucās 18 respondenti (grupā N1 - 8 vispārējās aprūpes māsas, kurām nav formālas vadīšanas pieredzes un grupā N2 - 10 māsas vadītājas ar formālu vadīšanas pieredzi). Pētījums norisinājās no 2023.gada novembra līdz 2024.gada februārim. Pētījuma norises laikā tika veiktas padziļinātas, daļēji strukturēta intervija (tika pieprasīta un atpakaļ saņemta Informētas piekrišanas forma). Respondentu dzimums - sieviete. Bakalaura darbā tika izmantota kvalitatīva kontentanalīze (satura analīze) analizējot iegūtās respondentu atbildes. Iegūtie dati tika aprakstīti, pamatā izmantojot darbā iekļautās teorijas par talantu vadību. Demogrāfiskie dati - respondentu demogrāfija - tika ievākti izlases sociāldemogrāfiskā profila raksturošanai. Kvantitatīvo datu padziļināta analīze netika veikta. Secinājumi: Pētījumā tika secināts, ka neformālas talantu vadībs elementi parādās daudzās no pētījuma respondentu darbavietām, taču darbavietās ir pieejami būtiski atšķirīgi resursi - sniegtais atbalsts, budžēts, vadlīnijas un darbinieku novērtēšanas stratēģijas. Respondenti jūtas iesaistīti darbā, taču daudzi atzīst, ka vēlās veikt izmaiņas saistībā ar viņu karjeru, savukārt, dažiem no respondentiem nav skaidrības par karjeras attīstības iespējām, kritērijiem, kā arī tiek norādīts, ka karjeras attīstība ir būtiski ierobežota. Veiktais pētījums kopumā ļauj secināt, ka lai gan talantu vadība, iespējams, darbavietā jau notiek neformālā veida, būtu jāveido stratēģijas, vadlīnijas un rīki vienotai talantu vadībai visā Latvijā un jebkurā veselības aprūpes iestādē. Pēc autores domām, tas varētu iesaistīt māsas kvalitatīvā, strukturētā veidā un, iespējams, veidod izteiktāku lojalitāti konkrētajai darbavietai ar ilgtspējīgu nākotni.

The data show that there is shortage of nurses in Latvia during the last decade, the number of working nurses has significantly decreased by approximately 21%, or 2319 nurses. 5,000 nurses have left their jobs in the hospital and almost 40% of working nurses are pre-retirement or retirement age (Ministru kabinets, 2019). In the 2024 draft informative report "Health Workforce Development Strategy until 2029", it is emphasized that in order to achieve a balanced development of human resources in the field of health, the attraction and provision of health care human resources must become a priority of the national employment policy (Veselības ministrija, 2024). Talent management not only focuses on attracting talented individuals, but also identifies the potential of all employees, engaging them to develop their strengths, which contributes to the retention of talent in the organization (Heather & Judith, 2020). Study design: qualitative, phenomenological study. Study methods: in-depth, semi-structured interview. The interviews were conducted using the zoom platform. Research respondents: The target group of the research was practicing nurses in Latvia. 18 respondents responded to the study (in group N1 - 8 general care nurses who have no formal management experience and in group N2 - 10 nurse with formal management experience). The study took place from November 2023 to February 2024. During the course of the study, in-depth, semi-structured interviews were conducted (an Informed Consent form was requested and returned). Gender of respondents - female. In the bachelor's thesis, qualitative content analysis (content analysis) was used to analyze the answers obtained from the respondents. The obtained data were described based on the theories of talent management included in the work. Demographic data - demographics of the respondents - were collected to describe the sociodemographic profile of the sample. No in-depth analysis of the quantitative data was performed. Conclusion: The study concluded that elements of informal talent management appear in many of the workplaces of the research respondents, but the workplaces have significantly different resources available - the support provided, budget, guidelines and employee evaluation strategies. Respondents feel involved in work, but many admit that they want to make changes in relation to their career, while some of the respondents are not clear about career development opportunities, criteria, and also indicate that career development is significantly limited. The conducted research allows us to conclude that although talent management probably already takes place in the workplace in an informal way, strategies, guidelines and tools should be created for unified talent management in any health care institution of Latvia. According to the author, this could engage nurses in a high-quality, structured way and possibly create a stronger loyalty to the specific workplace with a sustainable future.