Supervīzijas prakses un organizācijas kultūras novērtējumi, to saistība un atšķirības valsts u nevalstiskajās organizācijās strādājošajiem sociālajiem darbiniekiem

Abstract

Šis pētījums tika veikts ar mērķi izpētīt supervīzijas prakses un organizācijas kultūras novērtējumu, to saistību un atšķirības valsts un nevalstiskajās organizācijās strādājošajiem sociālajiem darbiniekiem. Pētījumā piedalījās 133 dalībnieki, kas strādā sociālajā jomā. No tiem 109 dalībnieki pārstāvēja valsts organizācijas un 24 dalībnieki pārstāvēja nevalstiskās organizācijas, kas sniedz sociālos pakalpojumus. Lai sasniegtu pētniecisko mērķi, tika izvirzīti pieci pētījuma jautājumi:1) kāds ir sociālo darbinieku savas organizācijas kultūras vērtējums? 2) vai pastāv atšķirības organizācijas kultūrā valsts un nevalstiskajā sektorā? 3) vai pastāv atšķirības supervīzijas prakses novērtējumā valsts un nevalstiskajā sektorā? 4) vai pastāv saistības starp sociālo darbinieku supervīzijas prakses novērtējumu un organizācijas kultūras novērtējumu? 5) vai pastāv atšķirības supervīzijas prakses un organizācijas kultūras novērtējumā sociālajiem darbiniekiem ar atšķirīgiem sociāldemogrāfiskajiem rādītājiem (vecums, dzimums, darba pieredze, izglītība)? Tika izmantota autores pašas izveidota supervīzijas prakses novērtēšanas aptauja un izmantots organizācijas kultūras noteikšanas instruments OKI v 8 (Lazda, 2014). Pētījuma aktualitāte un problēma balstās uz to, ka sociālais darbs ir saistīts ar daudzām grūtībām, spriedzi, sarežģītu lēmumu pieņemšanu un tajā ir nepieciešams gūt ātru risinājumu un atbalstu. Supervīzija ir viens no svarīgiem atbalsta pasākumiem, kas veicina kompetenci un mazina emocionālo izdegšanu, savukārt organizācijas kultūras aspekti ietekmē sākotnējo attieksmi pret supervīziju kā pakalpojumu. Organizācijas kultūra dziļi ietekmē darbinieku domāšanu, emocijas un uzvedību, tomēr organizācijas kultūras saistība ar supervīzijas prakses novērtējumu sociālajā darbā Latvijā nav pētīta. Galvenie pētījuma secinājumi – valsts un nevalstiskajās organizācijās supervīzijas praksi novērtē līdzīgi. Tikai vienā apgalvojumā “Ja supervīzijā piedalītos mans tiešais vadītājs, mani tas traucētu” pastāv statistiski nozīmīgas atšķirības. Savukārt organizācijas kultūras novērtējumā statistiski nozīmīgas atšķirības pastāv “Vērstība uz cilvēkiem”, “Inovācijas”, “Orientācija uz rezultātu”, “Procedūru izpratne”, “Racionalitāte” un “Kolektīvisms” skalās starp valsts un nevalstiskajām organizācijām. Šī pētījuma rezultāti var palīdzēt supervizora profesijas attīstībā un pilnveidot organizācijas kultūru.

This study was conducted to explore the evaluations of supervision practice and organisational culture, their relations and differences between them among social workers employed in public and non-governmental organisations. 133 social work professionals took part in this study. Among those, 109 participants were from public organisations and 24 were from non-governmental organisations that provide social services. To reach the aim of this study, five research questions were proposed: 1) What is the evaluation of organisational culture among social workers? 2) Is there a difference between organisational culture in public and non-governmental sectors? 3) Is there a difference between supervision practice evaluation in public and non-governmental sectors? 4) Is there a correlation between the evaluation of supervision practice and organisational culture among social workers? 5) Is there a difference between evaluations of supervision practice and organisational culture among social workers with different social demographic characteristics (age, gender, work experience, education)? A supervision evaluation survey created by the author and an organisational culture assessment instrument OKI V 8 (Lazda, 2014) were used to collect data. The topicality of this study is based on the notion that social work is related to many difficulties, tension, complex decision making, and it requires quick solutions and support. Supervision is a relevant support measure that promotes competency and reduces emotional burnout. Aspects of organisational culture will affect the original attitude toward supervision as a service while organisational culture deeply affects the thinking, emotions and behaviours of its employees. However, the relation between organisational culture and supervision practice evaluation in social work has not been studied before in Latvia. The main conclusions from this study – public and non-governmental organisations evaluate supervision practice similarly. In just one statement “if my direct manager was present in supervision, that would disturb me” statistically significant differences were found. Moreover, statistically significant differences were found in organisational culture evaluation scales “Orientation towards people”, “Innovation”, “Results orientation”, “Procedural comprehension”, “Rationality”, “Collectivism” between public and non-governmental organisations. The results of this study can aid the development of the supervision profession and improvement of organisational culture.